当组织战略、目标和文化统一协调时，那些持续关注客户和员工的组织，才最有可能成功实现转型。
在现实中我们经常会发现一种奇怪的现象：部门绩效突出，但企业战略目标却未能实现，造成这一现象的根本原因在于战略与绩效管理相脱节，即战略的制定和实施未有效融入绩效管理中，形成一体化的战略性绩效管理体系。
管理痛点
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战略与绩效两张皮绩效应该为企业的战略服务，以发挥其“战略指挥棒”的作用，但实际执行过程中，却经常与战略目标脱节，不仅没有发挥支持战略的作用，反而在一起程度上形成了阻碍。 -
绩效考核内容单一很多企业绩效考核以KPI为主，造成的一个后果就是各部门和员工只盯着KPI指标，而忽视了帮助企业长期发展的重点工作。 -
各部门考核方案不一致，难以管理由于工作分工和管理方式不同，各部门甚至各岗位的考核方案都不同，造成在进行绩效管理的时候工作量很大，管理非常困难。
方案亮点
基于战略的绩效考核
基于公司战略目标，层层分解重点工作、KPI、重点项目，并基于这些工作成果和过程数据进行绩效考核。使绩效考核真正服务于企业发展战略。
综合绩效考核
可支持重点工作、KPI、重点项目、日常工作进行绩效考核项，也可以添加自定义考核项，并设置不同的权重。使考核内容范围更广，从更多方面考核绩效情况。
自定义考核方案
可针对不同部门、不同岗位、不同人定义不同的考核方案，配置不同的考核项、考核流程，实现整个公司的绩效考核统一平台，统一管理。
360度测评
支持360测评，配置360测评方案和测评流程，发起360度测评，并可将测评结果作为绩效考核的考核项进行综合评分。
绩效沟通、绩效公示、绩效申诉
支持绩效沟通、绩效公示和绩效申诉等功能，根据考核方案的需求，进行配置使用。